深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學習先進管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
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| 績效管理能帶來績效嗎？ |
| 瀏覽量：1384次 發(fā)布日期：2019-6-10 9:26:29 |
對于羅伯特·卡普蘭教授提出的平衡計分卡，想必大家都不陌生，之所以把這個老話題重新拾起來，是因為平衡計分卡能很清楚地讓大家知道績效管理的源頭出自哪里，然后從這個源頭出發(fā)，最終找到驅動績效的行動路徑，進而賦予績效管理戰(zhàn)略價值。
平衡計分卡告訴我們：衡量一家企業(yè)的戰(zhàn)略是否成功的標準就是企業(yè)是否能取得超額利潤，這顯然是一個財務層面的戰(zhàn)略目標。超額利潤從何而來呢?無非是兩大關鍵驅動因素——收入和成本，因此必須努力增加收入，降低成本，提升資本周轉率。為實現(xiàn)這些財務目標，必須獲得更多的客戶，讓客戶有滿意度和忠誠度，從而更多地購買產品或服務。
那么，如何獲得更多的客戶，并讓客戶滿意呢?唯有依賴高效的運營流程、銷售流程、創(chuàng)新流程、生產交付流程等。如果繼續(xù)往下深入尋找關鍵的驅動因素，我們就會發(fā)現(xiàn)，要使這些內部運營流程高效卓越，就需要通過崗位上的每一位員工去實現(xiàn)，員工必須勝任每個崗位，并且必須學習與發(fā)展。
以上這個戰(zhàn)略邏輯就是平衡計分卡強調的四個層面：財務層面、客戶層面、內部運營層面、學習與發(fā)展層面。作為財務會計學教授，卡普蘭痛恨憑借單一的財務指標來評價企業(yè)的做法，他提出需要通過更面向未來的、更面向長期的、更面向驅動因素的非財務指標來評價和管理企業(yè)。
但卡普蘭所痛恨的做法恰恰在我們當下非常多的企業(yè)里還在不斷上演。很多企業(yè)強調銷售收入、利潤等財務指標，老板真正重視的是每年到底實現(xiàn)了多少銷售收入，達到了百分之幾的利潤率。但這些純粹是結果層面的東西，如果沒有對“因”的投入和重視，哪來的結果實現(xiàn)呢? 而所謂的“因”，在卡普蘭的平衡計分卡里就是客戶、內部運營和學習與發(fā)展層面的指標。這就意味著企業(yè)老板要像重視銷售收入、利潤率等財務指標一樣去重視客戶、內部運營和學習與發(fā)展指標，只有這些指標在現(xiàn)實中落地了，才有結果的最終實現(xiàn)。
假如僅有財務指標，而“因”上的其他指標不完善，則再怎么做績效管理，都是不會成功的，因為這樣的績效管理不會為我們帶來戰(zhàn)略價值。對此應如何理解?例如，企業(yè)對銷售部門的要求是“完成5億元的銷售目標”。大部分企業(yè)所謂的“績效管理”就是把“5億元”分解到每個銷售人員的頭上，如張三5000萬元，李四1000萬元，等等，然后進行考評，達到了給獎金，沒達到則扣分。
但是管理者怎么幫助張三、李四明確達到目標的具體行動策略呢?對此，管理者要么沒有做，要么不知如何去做。又如，過程管控應管什么、控什么，績效分析應如何分析，績效反饋應如何反饋，對于這些，如果一概不做或不知道怎么做，那么最終績效目標能否達成就是碰運氣了。那么，怎么做才能讓績效管理幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?例如，銷售目標是“5億元”，那么銷售經(jīng)理就得清楚“因”上的三個層面。
1、客戶層面 如老客戶的穩(wěn)定率應達到80%;新客戶的增長率應達到50%;客戶對銷售人員的服務滿意度應達到95%等。
2、內部運營層面 如每位業(yè)務人員至少應策劃4個穩(wěn)定老客戶的新思路并落實;至少新開發(fā)2個以上的銷售渠道;4月底前完成快速響應客戶需求的組織架構設計及響應流程優(yōu)化等。
3、學習與發(fā)展層面 如人崗匹配合格率達到80%;高級銷售人員比率達到20%;中級銷售人員比率達到50%以上等。一旦上面這三個層面的指標明確了，并具體落實到責任崗位和責任者，銷售部門的管理人員開展過程管控、績效分析與績效反饋的指向就非常清楚了。
例如，過程管控就可以鎖定以下內容：階段性的老客戶穩(wěn)定率、新客戶增長率;客戶的滿意度是否達標;有沒有落實穩(wěn)定老客戶的新思路;如何開拓銷售渠道;快速響應機制建立的進度;員工人崗匹配率的動態(tài)指標等。一旦過程當中發(fā)現(xiàn)異常，就可以立即采取行動，將問題消滅在萌芽狀態(tài)。
又如，績效分析與績效反饋就可以根據(jù)客戶、內部運營、學習與發(fā)展三個層面具體指標的完成情況來分析得與失，進而做到明確并發(fā)揮優(yōu)勢，補強短板，從而在下一個績效周期避免重復犯錯，使績效更上一層樓。如此，績效管理就可以幫助企業(yè)真正地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標了。
在平衡計分卡的四個層面中，學習與成長層面是影響績效達成的重中之重，其中的核心在于人身上的愿力與能力?？冃У倪_成取決于一個人愿不愿意干和有沒有能力干。人不愿意干或沒有能力干，指標達成的路徑再清晰，都是“水中月，鏡中花”，看上去好看，實際都是虛的。
因此，只有首先賦能于人，才能找到成功開啟績效管理之門的鑰匙。只有首先確保“人對”的績效管理系統(tǒng)，才能夠真正幫助企業(yè)成功。
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