深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學習先進管理理念及技能，結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
專注于制造業(yè)企業(yè)10余年
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| 企業(yè)管理變革并沒有那么可怕 |
| 瀏覽量：1529次 發(fā)布日期：2019-8-2 10:06:45 |
只要保持銳意革新的意識，有渴望改革成功的巨大決心，這個企業(yè)的管理就不會差。咨詢界有一句經(jīng)典名言：民企不變革是等死，不知道如何變而強行變革是在找死!既然都是死，那么如何才能在死的危機中找到生機呢?
其實，只要找到了企業(yè)管理變革的規(guī)律，管理變革也不那么可怕，特別是對想實施管理轉(zhuǎn)型升級而沒有條件請咨詢公司的企業(yè)，如果能掌握一套行之有效的方法或流程，完全可以自主實施管理轉(zhuǎn)型升級，管理變革活動同樣也能起到事半功倍的效果。
一、為何管理變革不成功? 在談成功變革的方法之前，需要先了解一下眾多企業(yè)實施管理變革不成功的原因，因為他山之石，可以攻玉。總結(jié)多年咨詢輔導的經(jīng)驗，企業(yè)實施管理轉(zhuǎn)型升級不成功的原因主要有以下幾方面。
1.缺乏管理變革的意愿和動力
在過去的經(jīng)營環(huán)境下，企業(yè)主只需把主要精力放在市場和客戶身上，內(nèi)視相對不那么重要，隨著企業(yè)的成熟和自身年齡的增長，企業(yè)主逐漸失去了創(chuàng)業(yè)時求變的意愿，只想如何守業(yè)。所以，我們接觸的大多數(shù)咨詢案例中，幾乎很少有企業(yè)主動找到咨詢機構要求進行管理升級的，基本上是被咨詢業(yè)務員說服的。
進駐后，我們也能深深感受到企業(yè)內(nèi)部的守成意識和工作作風，“不求有功，但求無過”幾乎是所有管理層的通病。企業(yè)不懂如何進行管理升級、缺乏人才都是假象，缺乏求變的意愿才是真相。我們發(fā)現(xiàn)，只要是企業(yè)主真心實意地想改變企業(yè)落后低效的管理現(xiàn)狀，并且將這個思想傳達給企業(yè)的高管們，并且身先士卒，無論企業(yè)的底子有多薄，項目實施的結(jié)果一定可以圓滿。相反，如果企業(yè)主沒有這種意愿和動力，或者不相信外來的“和尚們”，其結(jié)果只能是差強人意或中途因各種意外而中止。
2.在管理變革的穩(wěn)定和痛苦中尋求平衡，結(jié)果卻落得個平庸
相信大多數(shù)企業(yè)主都會有這樣的想法，變革不成功沒關系，最多浪費了幾十萬元的利潤，但千萬不要搞到企業(yè)人員流失，人心渙散，不可收拾。企業(yè)主的這種顧慮是可以理解的。 然而，正是這樣的想法，被一些不思進取，不求改變，工作效率低下的人鉆了空子，被一些管理無能卻頂著管理人員帽子的人用來作為逃避管理責任的說辭。企業(yè)主往往是在“用”還是“不用”這些人的所謂“穩(wěn)定”與“痛苦”中尋求平衡，最終為了降低企業(yè)用人的風險而選擇了妥協(xié)，改革結(jié)果也只落得個平庸收場。
3.急功近利，寬己苛人
企業(yè)花了錢，想在短期內(nèi)看到效果的心情無可厚非，咨詢機構必須每月讓企業(yè)主看到咨詢的亮點也是責無旁貸，這也是展示咨詢機構和咨詢師的專業(yè)水平的時候。
然而，冰凍三尺非一日之寒，有些企業(yè)的低效工作氛圍和員工懈怠的工作習慣不是一兩個月就可以扭轉(zhuǎn)的，特別是涉及管理層利益、觸及錯綜復雜的人際關系的時候，處理不好反被對方處理了(即被投訴更換老師或被中止項目)。 因此，企業(yè)主此時的耐心和對項目進度及效果的整體把握就顯得非常關鍵，是忍受短期的陣痛還是選擇長期的效率與效益?凡是看不到企業(yè)自身局限性的行為，都會影響最終的咨詢結(jié)果。.
4.盲信盲從，缺乏應有的自信和判斷
眾多的中小企業(yè)能夠走到今天，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式肯定也有值得稱贊的地方。雖然他們掌握的知識、技術水平會有一定的局限性，但他們在本行業(yè)積累的經(jīng)驗和做事的技巧，都不是咨詢師可以比的。
現(xiàn)實情況是，咨詢機構和咨詢師也存在魚龍混雜的現(xiàn)象，有些咨詢師的水平和經(jīng)歷有限，面對的又是自己陌生的行業(yè)和產(chǎn)品，如果只是實施“咨詢套路”，管理動作雖然做了很多，但結(jié)果卻不是企業(yè)想要的。
企業(yè)里有時也有明白人提出質(zhì)疑，可是碰到輔導老師強勢的說教和企業(yè)主下達的全力配合的指令，為免落個不配合改革的惡名，也就聽之任之。
結(jié)果到項目結(jié)束驗收時，咨詢師陳述報告寫了幾百頁，移交的資料也有幾個G，企業(yè)主卻不知是喜是憂：企業(yè)是有一些變化，也解決了不少問題，但就是覺得這筆咨詢費花得冤枉。
5.雙方項目管控方式不透明，合作缺乏深度溝通
咨詢輔導是企業(yè)與咨詢機構雙方合作進行的項目，需要雙方在合作過程中坦誠地深度溝通。不管是企業(yè)方還是咨詢方，一旦出現(xiàn)了任何問題都需要坐下來與咨詢師面對面地溝通，而不能一味指責對方或是更換老師。咨詢實踐中經(jīng)常會遇到企業(yè)項目經(jīng)理與咨詢師因管理思路和方法發(fā)生異議時，動不動就向咨詢機構投訴，而咨詢機構為了避免企業(yè)中止合作，通常是換掉咨詢師，有時一個項目會更換三、四次老師。
試想，這樣頻繁地更換咨詢師，項目結(jié)果能好嗎?企業(yè)方在項目管控時，多是由企業(yè)方的項目經(jīng)理(有的企業(yè)是副總經(jīng)理，有的企業(yè)是部門經(jīng)理)負責，企業(yè)主很少參加月度的項目檢討會，對發(fā)生的問題也不清楚。而咨詢機構對項目的管控方式也各不相同，但基本上都是實施組長負責制。
組長們?yōu)榱嗽诠緟R報時不丟面子，基本上都是報喜不報憂，為了顯示有能力掌控項目，甚至造假。不少咨詢機構往往是項目死了，還不知道“死”的原因是什么。這就是因為項目雙方對項目管控的方式不透明，雙方的決策者都不清楚對方是如何管控項目質(zhì)量、進度和風險的，導致各種問題發(fā)生。
6.缺乏戰(zhàn)略視野，錯失管理變革最佳時機
企業(yè)在經(jīng)營環(huán)境好的時候，很少想到現(xiàn)在有錢也有人，可以借這個機會引進外力在管理上更上層樓，經(jīng)常是經(jīng)營環(huán)境惡化了，沒錢也沒人的時候，才想起找咨詢機構來死馬當作活馬醫(yī)! 有一家生產(chǎn)家具的企業(yè)經(jīng)營非常困難，找到咨詢機構時說，目前公司最大的問題是現(xiàn)金流不足，人員流失嚴重，如果不能盡快解決這個問題，公司很難支撐下去，該企業(yè)的咨詢費甚至都是借來的。這樣的企業(yè)不在少數(shù)。
千萬不要抱著試試看的心態(tài)去做，也不要急于求成，更不要好高騖遠，一次不行兩次，兩次不行三次，積小勝為大勝，只要把企業(yè)的改善氛圍建立起來了， 持續(xù)改進，管理升級就一定會成功。
二、如何自主實施管理轉(zhuǎn)型升級?
企業(yè)咨詢不成功的原因還有很多，在此無法詳述。但是，企業(yè)實施管理升級并不一定要花錢請外面的咨詢機構，卻是不爭的事實。那么，企業(yè)應如何自主實施管理的轉(zhuǎn)型升級呢?
1.轉(zhuǎn)變守成思想，堅定改革決心
俗話說，創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難。隨著企業(yè)的成熟與穩(wěn)定，員工的思想和習慣也會日益僵化。曾經(jīng)有一位老板對我說，為了破除企業(yè)內(nèi)部管理層思想僵化的局面，每隔二三年，他的企業(yè)就要引進一些新的管理模式和管理工具，不斷地折騰這些管理層，讓他們時刻保持一顆清醒的頭腦。 說到底，企業(yè)的內(nèi)驅(qū)力從根本上來源于企業(yè)主，只要保持銳意革新的意識，有渴望改革成功的巨大決心，這個企業(yè)的管理就不會差。
2.挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才，找出具有改革意識和精神的骨干人員
經(jīng)常聽到企業(yè)主說公司缺乏人才，但在咨詢師的眼里，所謂的人才不是特指那些有著高學歷和顯赫工作背景的人，而是那些具有銳意改革意識和創(chuàng)新精神的人。只要在企業(yè)內(nèi)部挖掘出這樣的人，把他們組織起來，鼓勵他們沖鋒陷陣，就可以帶動整個團隊和企業(yè)進行管理革新。
3.成立管理轉(zhuǎn)型升級項目組，明確目標與責任
企業(yè)主找到這些具有強烈革新意識的人之后，需要組建一個管理革新的班子，并親自掛帥，再把他們分成幾個專題小組。咨詢機構通常會把他們分成“供應鏈組”“品質(zhì)技術組”“生產(chǎn)計劃組”“精益生產(chǎn)組”“督查組”等，視企業(yè)需求而不同。 然后，明確每個專題小組的工作任務和需要達成的改善目標，并要求各組簽訂責任狀，以強化小組人員的責任心。每組人數(shù)不需要太多，五至七個為宜，由有上下道工序關聯(lián)的部門抽調(diào)人員臨時組成。成立這些跨部門工作小組的好處是，有共同的目標，有共同的責任，打破了受部門利益和部門墻的制約。
4.充分造勢和授權，并成立督查機構進行督查
俗話說，高調(diào)做事，低調(diào)做人。企業(yè)在進行自我管理升級的過程中，也要懂得造勢。要向全體員工說明管理升級的必要性和迫切性，讓全體員工知道公司改革的決心，讓那些不思進取、混日子的員工有緊張感和忐忑感。同時，一定要成立督查機構，避免管理升級革新運動變成走過場，變得形式化。 企業(yè)在甄選督查機構人員時一定要選擇原則性強、鐵面無私、有一定影響力的人，充分授權，每周向企業(yè)主直接匯報督查結(jié)果，這樣企業(yè)才會擁有較強的執(zhí)行力。
5.建立獎勵基金，重建獎懲機制
管理轉(zhuǎn)型升級的過程中一定會遇到阻力和各種各樣的困難，所以公司必須建立獎勵基金，建立獎懲機制，對嚴格按要求落實管理改善措施的人，對工作中做出了改善業(yè)績的人，及時獎勵。獎金額可以不大，但一定要獎勵得很勤快，哪怕是一點小小的改善，也必須立即獎勵，切莫以善小而不為。 對于未執(zhí)行公司要求、未完成工作任務的人，也一定要及時給予處罰，處罰的金額也可以不大，必須要讓員工知道，對公司要求執(zhí)行不力者，一定會受到處罰。所有獎罰都要公開進行，每周小獎一次，每月大獎一次，以此激發(fā)全體員工的自尊心和改善意識。
6.找準問題點和瓶頸，集中力量和資源進行突破
過往的調(diào)研經(jīng)歷告訴我們，企業(yè)主和高管們都非常清楚企業(yè)自身存在的問題，管理者只需要將他們組織起來，將這些問題和瓶頸排序，確定需要優(yōu)先解決的問題，然后成立專門的攻關小組進行攻關。企業(yè)請咨詢機構輔導之所以能成功，就是因為實施的是項目管理方法，并在規(guī)定的期限內(nèi)，調(diào)動企業(yè)一切力量和資源進行攻關。 所以，企業(yè)實施自主革新時，也需要用項目管理方式，專人專辦，特事特辦，對企業(yè)各部門或各專題小組提出的改善計劃給予全方位的支持。
7.優(yōu)先打造樣板工程
榜樣的力量是無窮的。企業(yè)可以集中優(yōu)勢資源，如熟練工、老員工、技術員等，組成一條樣板線，通過重新布局、重新排拉、重新規(guī)范作業(yè)標準、培養(yǎng)多能工等手段，打造一條改善樣板線，待樣板線穩(wěn)定后，再推廣到其他生產(chǎn)線或車間。打造樣板的動作很重要，不能輕視，因為樣板可以樹立員工革新的信心，同時也可以讓員工看到革新后的成果，消除他們心中的疑慮。
8.智慧在一線，適當引進人才
企業(yè)自主革新時，一定要充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)一線員工和基層管理人員的智慧。他們最清楚現(xiàn)場問題所在，也只有認真虛心地聽取他們的想法和感受，虛心同他們討論措施的可行性，才能真正找到問題的破解方法。切忌幾個管理者關起門來擬定什么方案，員工執(zhí)行方案不力，更多是因為方案本身缺乏可執(zhí)行性。 當然，企業(yè)有時會遇到一定技術性或?qū)I(yè)性比較強的問題，超越了企業(yè)目前的能力范圍，這時候可以考慮引進一些專業(yè)人才，有效助力企業(yè)快速達成革新目標。
9.積小勝為大勝，持之以恒，堅持就是勝利
引進過咨詢機構的企業(yè)都有這樣的體會，咨詢師所用的方法其實也不高深，很多都是大家常見的方法，甚至有不少企業(yè)以前自己也曾用過，但是沒有這么好的效果。為何咨詢師用起來就會有效果呢? 除了個人的能力有差異之外，關鍵在于對待事物的態(tài)度和決心。千萬不要抱著試試看的心態(tài)去做，也不要急于求成，更不要好高騖遠，一次不行兩次，兩次不行三次，積小勝為大勝，只要把企業(yè)的改善氛圍建立起來了，持續(xù)改進，管理升級就一定會成功。
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